Инструкция: как создать HR-отдел
Введение
Работа любого отдела или подразделения должна быть основана на регламентах и прописанных инструкциях.
Это обеспечивает стабильность работы, простоту адаптации команды и преемственность знаний.
В качестве примера, вот так выглядит раздел с должностными инструкциями у меня.
Это блок со структурой должностных инструкций и дальше примеры разделов «Создание должности» и «Создание портрета кандидата».
Ниже пример должностной инструкции ассистента, раздел введение в должность.
Шаги создания и делегирования процесса найма
- Создание структуры базы знаний и регламента по созданию регламентов, чтобы начать процесс накопления знаний.
- Создание регламента по найму, чтобы процесс поиска новых сотрудников был описан.
- Создание орг.структуры и карты процессов, чтобы понять какие позиции уже есть, а какие нужно создать в ближайшее время.
- Найм HR-специалиста, который будет выполнять задачи найма в соответствии с регламентом.
- Совместный с ним найм первого сотрудника, чтобы вместе пройти регламент, найти ошибки и уточнить его, а специалист увидел как работает регламент на практике.
- Второго сотрудника HR-специалист нанимает самостоятельно, но отчитываясь на каждом этапе и задавая вопросы.
- Дальше HR-специалист может работать самостоятельно, а при необходимости ускорения найма — нанять еще одного человека в свой отдел и обучить его.
Важно: если вы нанимаете до 5 позиций в месяц вашим HR-специалистом будет ассистент.
Он сможет закрыть все эти задачи и только при большей интенсивности найма имеет смысл нанимать отдельного HR-специалиста.
Структура процесса найма
- Создание позиции исходя из орг.структуры и текущих задач.
- Создание портрета и должностной инструкции.
Определить формат работы, обучение и адаптацию. - Проработать мотивацию на основании задач, результатов и рынка.
- Создание вакансии, брифа для первичного скоринга и тестовых заданий.
- Запуск найма: размещение вакансий и прочие способы поиска кандидатов.
- Разбор анкет: приглашения на собеседования и отказы
- Оценка кандидата: интервью и дополнительные проверки
- Принятие решения и приглашение на работу
- Адаптация, вовлечение, тестовый период и стажировка.
- Мотивация и мотивирование команды.
Приоритетность найма
- Делегировании функций, которые выполняет собственник и которые занимают его время, которое он мог бы потратить на масштабирование и стратегию.
От простых и рутинных, к более сложным и редким. - Масштабирование: маркетинг и продажи.
- Выполнение обязательств: все, кто будут загружаться при масштабировании.
- Остальные позиции.
Воронка найма
Качественный найм — всегда количество попыток, как и продажи.
Игнорирование воронки и найм первого кто понравится, всегда в итоге будет стоить дороже, когда всплывут непроветренные нюансы.
Чтобы закрыть вакансию необходимо:
• не менее 100 резюме в воронке на простую линейную позицию.
• не менее 400 резюме в воронке на важную и сложную позицию.
Минимум 10 собеседований с качественными кандидатами, прошедшими отбор.
ДАЖЕ ЕСЛИ ПЕРВЫЙ КАНДИДАТ С СОБЕСЕДОВАНИЯ ОЧЕНЬ ПОНРАВИЛСЯ! Лучшим отправляем на тестовый период и собеседуем остальных.
Перед тем, как начать найм
Нужно понять важную мысль — прошли времена, когда сотрудников привлекали исключительно деньги.
В наше время кандидат хочет увидеть в первую очередь перспективу и понять, что сможет расти как личность.
Поэтому кандидатам важно показывать перспективы и путь их развития в вашей компании.
Чтобы увеличить поток кандидатов на вакансию нужно создавать продающие-объявления.
Деньги, не главное.
Кто приходит только ради денег, будет самым неэффективным сотрудником.
Процесс найма ведется в таблице по найму, чтобы видеть всю воронку.
